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Du brauchst kein Wissen, du brauchst Werkzeuge

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Du brauchst kein Wissen, du brauchst Werkzeuge

Ein häufiges Missverständnis in vielen Unternehmen: Die Geschäftsleitung entwickelt eine Strategie – aber die Mitarbeitenden verstehen sie nicht. Und das ist keine Kleinigkeit! Denn nur wenn Mitarbeitende wissen, warum bestimmte Entwicklungen wichtig sind, können sie sich auch aktiv daran beteiligen Von der Vision, Mission und Startegie in die Praxis Wer wünscht sich nicht, dass Invest, Personalplanung und -entwicklung sich auszahlen und zum Gewinn(en) führen? Strategische Personalentwicklung. Ein Thema, das in der mittelständischen Wirtschaft oft unterschätzt wird. Doch wer sein Unternehmen langfristig sichern und zukunftsfähig machen möchte, kommt um eine strategische Ausrichtung der Personalplanung nicht herum. Aber was bedeutet das konkret? Und warum lohnt es sich für Unternehmerinnen und Unternehmer, sich mit dieser Frage auseinanderzusetzen? Außerdem: Dr. BoP beantwortet die Frage eines Hörers, der im Autopilot gefangen ist und sich fragt, wie er wieder die Steuerung übernimmt. 🔑 Takeaways: Strategie ist mehr als ein Power Point Slide Verantwortung durch Mitgestalten Führungskräfte als Übersetzer der Strategie #BoPCast #BoPdasBuch #Strategiie #Personalentwicklung #CoCreation #Unternehmertum #Führung

38:1124. Oktober 2025DE
Show Notes

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Transkript289 Segmente
0:01
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Speaker 0

Hallo und herzlich willkommen zum BOBcast, dein Podcast für alle, die den Mittelstand mutig gestalten. Und hier sind eure Hosts, Vanessa Down, Autorin, Unternehmensentwicklerin

0:11

Speaker 0

und Visionärin hinter dem BOB Prinzip und Harald Kiefer, Organisationsprofi mit jahrzehntelanger Führungserfahrung. Wir wünschen viel Spaß beim Zuhören.

0:21

Speaker 1

Ja, hallo, da sind wir wieder alle 2 Wochen. Ich und Harald hier in unserem kleinen Studio in der Nähe von Frankfurt. Harald bringt mir alle 2 Wochen ein Thema aus

0:31

Speaker 1

seinem Alltag, aus seiner Woche mit und ich schau mal mit der Bobb Brille

0:41

Speaker 1

da drauf und höre hin und guck mal, was mir da thematisch zu einfällt. Mhm. Harald, ich freu mich total, dich zu sehen.

0:48

Speaker 2

Ja, ich bin auch froh, dass ich hier bin.

0:50

Speaker 1

Wie war denn dein Leben? Am Montag.

0:51

Speaker 2

Gute Woche.

0:52

Speaker 1

Mhm. Aus

0:53

Speaker 2

der Woche hab ich auch was mitgebracht, kleines Unternehmen. Ja. Die haben eigentlich alles richtig gemacht. Die haben gewusst früh erkannt, dass sie eine strategische Veränderung

1:02

Speaker 2

brauchen, die stärker Richtung noch wirtschaftlicherem Arbeiten hingeht. Und sie haben das so gut geplant, dass eine ganz

1:12

Speaker 2

zentrale Führungsposition jetzt neu besetzt werden konnte. Mhm. Dass also die, die aus, wir haben's schon immer so gemacht, die aus der alten

1:22

Speaker 2

Zeit stammen, dass die nicht mehr da sind. Mhm. Dass sie tatsächlich mit 'ner neuen Führungsperson starten konnten. Und jetzt nach 'n paar Wochen ist der

1:32

Speaker 2

zuständige Geschäftsführer überhaupt nicht mehr sicher, ob das die richtige Person ist. Ist gar nicht mehr sicher, merkt, da passieren Dinge nicht in der

1:42

Speaker 2

Geschwindigkeit, in der er sie will. Da werden andere Schwerpunkte gesetzt und wir reden darüber, was ist passiert. Was kann er tun? Und das Nahlegende, was man natürlich

1:52

Speaker 2

als Erstes sagen könnte, ist, Probezeit entlassen. Dann sagt er, ja, aber es gab schon Gründe, warum er sich für diese Person entschieden hat und die ist auch wirklich klasse.

2:02

Speaker 2

Und wir haben das, wir sind das genau durchgegangen. Wir sind an einen Punkt gekommen, den würd ich hier gerne thematisieren. Diese Person, die in einigen Dingen wirklich stark ist, vor

2:11

Speaker 2

allen Dingen im Inhalt, das es da geht in dem Unternehmensgewinnen, hat er vermutlich die Welt etwas anders dargestellt, als sie in der

2:21

Speaker 2

jetzt kommenden Realität der stärkeren Wirtschaftlichkeit vermutlich sein wird. Mhm. Das war nicht unbedingt Absicht, aber persönliche Begeisterung, das war Und er hat die

2:31

Speaker 2

Person gewonnen. Mhm. Und diese Person, muss man jetzt sagen, hat, ist eigentlich in eine Falle gelaufen, hat eigentlich nicht gewusst, was wirklich auf sie

2:41

Speaker 2

zukommt. Mhm. Und nun ist sein erster Gedanke, ich will sie aber trotzdem nicht verlieren. Und da hab ich angesetzt, nun will ich wissen, kann man das so machen? Ich hab angesetzt und

2:51

Speaker 2

gesagt, Du musst sie ja auch nicht verlieren.

2:53

Speaker 1

Mhm.

2:54

Speaker 2

Vielleicht kannst Du sie ja für deine Strategie entflammen. Mhm. Aber Du musst sie für das entflammen, was Du brauchst. Mhm. Also eine entflammte Person reicht nicht. Wenn das für etwas ist, was Du gar nicht

3:04

Speaker 2

brauchst, dann hilft das nix. Mhm. Sondern ja, und da ist die Frage, ist das eine Richtung, die man gehen kann? Oder sagt man, nee, also wir brauchen

3:14

Speaker 2

von vornherein jemand anderen, wir beenden das schon wieder.

3:16

Speaker 1

Mhm, ja. Geh ich gleich gerne drauf ein. Hab ich 2, 3, vielleicht sogar 4 Gedanken Schön. Früher. Früher. Früher. Und fällt mir eine Geschichte ein, die ich letzte

3:26

Speaker 1

Woche gelesen habe, gegen eine Geschichte New York 19 29 ungefähr, wirtschaftliche Lage ist nicht

3:36

Speaker 1

gut, herrscht eine hohe Arbeitslosigkeit und es gibt einen Menschen, Peter, der eben auch arbeitslos ist und verzweifelt nach 'nem Job sucht und

3:45

Speaker 1

der liest morgens in der New York Times, ein Morse Operator wird gesucht.

3:49

Speaker 2

Die Morse Operator.

3:51

Speaker 1

Ein Morse Operator. Ja, wir befinden uns ja in 19 29, genau. Mhm. Und 2 Tage später geht er zu dem Ort hin, wo sich die Menschen Interessenten

4:00

Speaker 1

vorstellen sollen und findet sich wieder in 1 großen Fabrikhalle

4:07

Speaker 2

und

4:07

Speaker 1

muss eine Nummer ziehen und er zieht dann seine Nummer, ist glaub ich, 500, ich sag jetzt mal 549 und stellt in dem Moment fest,

4:17

Speaker 1

oh, hier sitzen 548 Mitbewerber bereits und warten da drauf, vorstellig zu werden.

4:26

Speaker 2

Mhm.

4:26

Speaker 1

So. Lagerhalle ist Fabrikhalle, ist mit son paar Stühlen ausgestattet. Er kriegt natürlich auch noch nicht mal mehr 'n Stuhl, ja, so voll ist das. Und und ist keine

4:36

Speaker 1

schöne Fabrikhalle, ja und es ist vor allen Dingen laut, also es wird unablässig gehämmert.

4:41

Speaker 2

Mhm.

4:42

Speaker 1

Und Petri guckt sich und sieht dann, sein Blick landet wieder bei der Tür und dann sieht 'n jungen Mann reinkommen, weiteren Mitbewerber und denkt sich so, boah.

4:52

Speaker 1

351. Nee, schon fast 500.

4:55

Speaker 2

Ach, okay.

4:56

Speaker 1

Der muss mindestens die Nummer 500 haben, will beinah weggucken und sieht aber, wie dieser junge Mann, nachdem er die Nummer gezogen hat, son bisschen aufhorcht,

5:06

Speaker 1

zusammen so zusammenzuckt und dann an allen anderen vorbei zu 1 Tür in der Fabrikhalle geht, klopft,

5:17

Speaker 1

nicht wartet, eintritt und nach wenigen Momenten wieder rauskommt mit 'nem älteren Herrn, wieder denkt sich so, ist wahrscheinlich der Seniorchef, ja.

5:27

Speaker 2

Was schmeißt Du denn jetzt raus, der sich davor gedrängelt hat?

5:29

Speaker 1

Richtig, aber stattdessen sagt dieser ältere Herr, liebe alle anderen wartenden, ihr könnt alle gehen. Dieser junge Mann hat den Job. Und

5:40

Speaker 1

Petle ist verwundert, wie alle anderen auch und dann erklärt dieser Senior, ja, tatsächlich war er der Einzige, der aus dem Hämmern das

5:49

Speaker 1

Morsezeichen erkennen konnte und das besagte, wenn Du das verstehen kannst, gehe direkt zur Tür, warte nicht auf einen herein, Du hast den

5:59

Speaker 1

Job.

6:00

Speaker 2

Das ist ja irre. Das ist ja stark.

6:02

Speaker 1

Tolle Geschichte, ne.

6:03

Speaker 2

Tolle Geschichte.

6:04

Speaker 1

Genau. Und mich erinnert das son bisschen an, ne, was und wen brauch ich eigentlich und wie kriegen auch die Menschen 'n guten Abgleich

6:14

Speaker 1

zu dem? Was wird denn gebraucht Mhm. Tatsächlich? Das fiel mir da ein. Kannst Du was anfangen mit der Geschichte?

6:19

Speaker 2

Ja. Ja, ja, viel. Also ich glaube, was mir als Erstes einfällt, ist, was ist der Unterschied zwischen diesem jungen

6:29

Speaker 2

Mann, der da reinkam und allen, die da sitzen? Die sind alle Spezialisten in Morsen. Sie haben's wahrscheinlich alle gelernt, sonst hätten sie sich nicht beworben.

6:37

Speaker 1

Mhm.

6:38

Speaker 2

Aber das ist ihr Job. Sie kommen dahin und jetzt setzen sie sich hin und warten drauf, dass sie dann endlich zu Morsen eingestellt werden und hören offensichtlich das gleichzeitige Masen nicht. Und dieser junge Mann, der

6:48

Speaker 2

da reinkommt, hat das vielleicht noch 'n bisschen mehr in Das ist vielleicht eine Leidende. Vielleicht hört er auch dauernd Mausezeichen, wenn gar keine Mausezeichen, also wenn wirklich gehämmert wird.

6:58

Speaker 1

Mhm.

6:58

Speaker 2

Und er identifiziert dann eine Botschaft, die vielleicht niemand gesendet hat, weil das halt Mhm. Teil seines Lebens ist. Mhm. Also ich fantasier da jetzt frisch drauf los.

7:08

Speaker 2

Aber in in Bezug auf meine Geschichte, die ich die ich mitgebracht habe auf diese dieses kleine Unternehmen mit der Fehlbesetzung. Mhm.

7:18

Speaker 2

Ich glaube, da hätte man wirklich auch gerne gehört, auf was springt diese Person an,

7:25

Speaker 1

Mhm.

7:25

Speaker 2

Die ich, von der ich jetzt, also die ich jetzt habe und eigentlich auch behalten will. Was sind denn Ihre Leidenschaften? Was ist denn das, wofür ich sie entflammen kann? Und ich glaube, das ist 'n ganz, ganz

7:35

Speaker 2

wichtiger Punkt, den dieses Unternehmen für sich geklärt hat. Wir wollen nicht einen, der morsen kann, sondern einen, der morsen vielleicht irgendwie in Fleisch und Blut hat, der das besonders

7:45

Speaker 2

gerne hat.

7:45

Speaker 1

Ah, der's in Fleisch und Blut hat, ja gerne. Ich weiß gar nicht, in deinem Beispiel gibt's dann 'n Personaler, 'n Personaler Ja,

7:51

Speaker 2

ja, ja. Vorstellungsgespräch zu zweit, Personalerin und Geschäftsführer, Personalerin. Ich will hier jetzt nicht unrecht tun, aber vermutlich stark

8:01

Speaker 2

mit festen Urteilen, was für Leute sind gut und was nicht. Also längere Lücken im Lebenslauf wollen wir nicht haben und also einfach eine

8:10

Speaker 2

bestimmte Klischee, vielleicht schon fast Klischee auf die Vorstellung. Guckt also mehr als auf die Form, während der Geschäftsführer stärker auf die Person guckt. Mhm. Und dann eben in 1 Selbstverliebtheit.

8:21

Speaker 2

Mhm. Zunächst nicht drauf geachtet hat, ob sie die Mausezeit, ob ob ob es wirklich ums Mause geht, ob sie die Mausezeit nicht versteht oder nicht. Und sie haben sich nicht verstanden und

8:31

Speaker 2

jetzt hat er 'n Problem. Und da find ich dein Beispiel wirklich klasse, ne.

8:33

Speaker 1

Ja, spannend. Also mich erinnert dein Beispiel, außer an der Geschichte. Wir sind ja vornehmlich im Mittelstand, wenn Du sagst, das ist 'n kleineres Unternehmen, also wir sprechen nicht von 'ner großen Organisation.

8:44

Speaker 1

Das ist etwas, was wir tatsächlich häufig vorfinden. Also bevor ich jetzt das Nächste sage, bitte falls hier Personaler, Personalerinnen, Personalreferenten hinhören,

8:54

Speaker 1

ja, das sind unsere wichtigsten Schnittstellen an der Stelle, wenn wir externe Businesspartner für HR sind. Was ich jetzt sagen

9:04

Speaker 1

will, in der Regel ist in dem Mittelstand, zumindest ist es das, was mir begegnet, ja, sind das schon klug aufgestellte Mittelständler, die jemanden

9:14

Speaker 1

haben für den Personalbereich und das sind oftmals Personalreferenten.

9:21

Speaker 2

Mhm.

9:21

Speaker 1

Das sind Menschen, die so. Ja. Und dann haben

9:31

Speaker 1

wir in der Regel 'n Geschäftsführer und eine Geschäftsführerin, öfter Geschäftsführer in diesen Einstellungsgesprächen sitzen und auch die,

9:42

Speaker 1

sonst gäb's ja tatsächlich auch unser unser Angebot gar nicht, aber auch da ist es häufig der Fall, die haben vielleicht im Kopf, wo sie mit dem Unternehmen hinwollen,

9:52

Speaker 1

aber haben das nicht übersetzt in die Frage, was brauchen wir denn dazu? Also welche Menschen müssen wir denn

9:58

Speaker 2

für

9:58

Speaker 1

das, was wo wir hinwollen haben und welche Kompetenzen et cetera pp. Also uns ganz selten arbeiten sie mit dem der Personalerin zusammen an der Stelle.

10:08

Speaker 1

Und Das

10:09

Speaker 2

ist vielleicht in meinem Beispiel auch so, dass die Personalerin, Personaler, das weiß ich nicht in meinem Vorstellungsgespräch dabei war, genau ihren Job macht und es genau richtig macht,

10:19

Speaker 2

in der wichtige Dinge achtet und der Geschäftsführer auch. Mhm. Aber erst in ihrer in ihrem Austausch, in ihrem innere Zusammenarbeit könnte vielleicht eine strategische Entwicklung

10:28

Speaker 2

entstehen.

10:29

Speaker 1

Und ganz oft ist es auch so, und dann komm ich noch mal auf dein Beispiel, ne, weil Du hattest mir ja auch erzählt, zumindest hab ich's so gehört, also deine Frage war grundsätzlich, kann man das so machen, ja.

10:39

Speaker 1

Und Du hattest mir ja auch erzählt, dass der Mensch menschlich sehr gut passt und in vielen Fachbereichen auch sehr gut passt, ihm aber das, was

10:48

Speaker 1

da sich entwickelt hat in der Zwischenzeit, dass da noch gar nicht geprüft wurde, wie kann der Mensch das entwickeln? Ich möchte aber noch zu einem Punkt, denn ich halt es für total wichtig, das ist

10:58

Speaker 1

ja, wir treten ja jetzt hier mit dem Podcast tatsächlich explizit auch für den Mittelstand an, ne. Die

11:08

Speaker 1

Menschen, die als Personalreferenten ausgebildet sind, die haben öfter mal das, was wir zum Beispiel im im BOB Team mit HR Services abbilden, ja. Also die

11:18

Speaker 1

haben unglaublich viel Arbeit, sind auch sehr gut im Kontakt mit den Mitarbeitenden. Und noch mal, es ist mir noch nicht begegnet und mir sind ja nicht

11:28

Speaker 1

alle Personaler*innen auf den Ebenen begegnet, dass die Menschen strategische Personalentwicklung, dass sie da jemanden hatten, der sie mitgenommen hat an der

11:38

Speaker 1

Stelle. Und das ist für mich aber 1 der Kern Prinzipien, dass ich sage, Strategie und

11:47

Speaker 1

Personalentwicklung darf, nee, nicht darf, muss, so einmal ein Muss an der Stelle, zusammengedacht werden. Weil es geht ja da drum, das Unternehmen stark zu machen. Und wenn

11:57

Speaker 1

'n Unternehmen 'n Ziel, eine Idee dazu hat, wir haben ja ganz viele Folgen bereits zum Strategieidee, ne, gemacht, dann muss ab 'nem bestimmten Zeitpunkt die Frage

12:07

Speaker 1

gestellt werden, wie viel Menschen haben wir bereits, die diesen Weg schon mitgehen können? Wie viele Menschen haben wir bereits mit

12:17

Speaker 1

uns, die noch etwas dazu brauchen und was ist es? Mhm. Und wen brauchen wir an welcher Stelle? Und das im

12:26

Speaker 1

Englischen sagt man, ja, das spricht mich so sehr an aus deinem Beispiel, dass da eine gute Unterstützung hilfreich ist, der diese beiden

12:36

Speaker 1

Gedanken zusammenbringt, ja.

12:40

Speaker 2

Mir fällt gerade nur ein Beispiel ein von 1 Personalerin, die für mich einen sensationellen Vorschlag gemacht hat,

12:51

Speaker 2

Also es ging nicht konkret Strategieentwicklung. Es war eine Personalerin 1 großen Medienunternehmens, die haben neue Instrumentalisten für ihr Symphonieorchester

13:00

Speaker 2

gesucht. Und jetzt die klassischen, in der Kunstwelt vielleicht existierenden Klischees über die

13:10

Speaker 2

Menschen auszuschließen, hat sie vorgeschlagen dem Gremium, das die anhört. Also die spielen dann vor und dann sitzen da bedeutende Menschen und

13:20

Speaker 2

dann gibt's dann irgendwie rum oder runter. Hat sie gesagt, lass die hinter einem schwarzen Vorgang spielen. Du siehst sie nicht. Mhm. Und sie bekommen barfuß, dann

13:30

Speaker 2

hörst Du auch nicht, ob's Mann oder Frau

13:31

Speaker 1

ist. Mhm.

13:33

Speaker 2

Das spielt nur ein Instrument und dann entscheidest. Das hat mir sehr gut gefallen. Und das finde ich 'n Beispiel für eine für eine Idee ausm Personalbereich, die zumindest

13:42

Speaker 2

verhindert, dass ich meine eigenen, nicht bewussten Klischees und Vorurteile in die nächste Bewerbung mit reinschleppe oder auch in die Personalentwicklung.

13:51

Speaker 1

Ja, da sind wir allerdings auf 'ner anderen Ebene und wir müssen unbedingt, merk ich grade, einen Podcast dazu machen, da sind wir auf der Ebene Biases

14:01

Speaker 1

im, also ne, Meinungen und eigene Einstellung im Einstellungsprozess von anderen Menschen. Möchte ich unbedingt drüber reden. Im Kern,

14:11

Speaker 1

glaub ich, ist ein Schritt vorher es total wichtig zu sagen, liebe Leute, schaut doch bitte mal, ihr, weil was ich erlebe, ist, dass wenn wir über Mittelstand reden, dann ist Personalentwicklung,

14:21

Speaker 1

Personaleinstellung eher reaktiv. Mhm. Und selten strategisch. Ja. Und es hat viele gute Gründe. Es ist aber fast wie zu 'ner

14:31

Speaker 1

Tradition geworden, ja. Also ich reagiere, weil Du hattest ja auch gesagt, mir wurde eine Stelle geschaffen, die war frei, dann holen wir uns einen Menschen, so. Und was ich sage, ist, das ist auch

14:41

Speaker 1

gut, das zu haben und geht bitte 3 Schritte weiter, ja. Guckt dahin, wo ihr sein wollt. Wir wir begleiten aktuellen Unternehmen, da bin ich auch mit in

14:51

Speaker 1

dem Projekt drin und die haben eine ganz klare Strategie in den für die nächsten 3 Jahre. Und es geht auch da drum, das Team so zu erweitern, ist 'n bisschen größeres Unternehmen,

15:01

Speaker 1

dass bestimmte, ich muss jetzt gucken, dass ich kryptisch sage, aber dass bestimmte Tätigkeiten parallel ausgeführt werden können. So. Und das, das haben die

15:11

Speaker 1

jetzt noch nicht. Da sind die auch gefühlt erst mal weit weg, aber dann heißt es, das zu sagen und das mit in die strategische Personalentwicklung zu nehmen, das stellt ja direkt eine ganze

15:20

Speaker 1

Menge Fragen. Durch wen werden diese Menschen geführt? Wie werden diese Menschen geführt? Wo kriegen wir diese Menschen her mit welchen Qualitäten? Wie suchen wir diese Menschen aus? Was

15:30

Speaker 1

müssen die können? Und ich mag dein Orchesterbeispiel und es ist mir fast son bisschen zu verführerisch in Richtung Fachkompetenz zu denken ausschließlich, denn es geht ja wie in

15:40

Speaker 1

deinem ersten Beispiel durchaus da drum, wie gut passt der Mensch kulturell zu uns, ja? Es geht ja auf verschiedenen Ebenen. Und meine, ach, ich merk schon wieder, ich hab

15:50

Speaker 1

ganz viel Energie, das Wir haben 1 1 der Bockprinzipien sogar formuliert, dass in Aufträgen, wo wir mit arbeiten und

16:00

Speaker 1

unterstützen dürfen, dass Strategie und Personalentwicklung zusammen gedacht werden.

16:05

Speaker 2

Ja.

16:06

Speaker 1

Das ist das Einzige, was ich für sinnvoll halte, Unternehmen wirklich zukunftsfähig aufzustellen und das ist ja das, was, also zumindest das, wofür wir antreten.

16:14

Speaker 2

Mhm.

16:14

Speaker 1

Ja. Die, deine Frage war ja, kann man das grundsätzlich so machen?

16:23

Speaker 2

Ja. Ne.

16:24

Speaker 1

Meine Frage wär an der Stelle tatsächlich, wen kann man noch mit einbeziehen? Und dann wäre meine nächste Frage, wie viel Sinn würde es denn machen, noch mal genau zu beschreiben,

16:34

Speaker 1

wo der Zielzustand ist mit dem Blick auf, was es von Kompetenzen braucht?

16:39

Speaker 2

Mhm.

16:39

Speaker 1

Und und dann zu definieren, wo kann der Mensch die Kompetenzen gegebenenfalls herkriegen? Mhm. So.

16:47

Speaker 2

Und also für mich war jetzt die Frage sogar noch vorher. Ja. Wenn ich, genau wie Du das grade empfiehlst, das wäre auch 'n Gedanke für mich gewesen, beschreib doch mal den Ziel, leg

16:57

Speaker 2

doch mal die Karten ehrlich aufn Tisch. Du willst hier jemanden gewinnen, der später selbstständig mit dir was schaffen will, was noch nicht existiert. Also bitte leg deine Karten aufn Tisch

17:07

Speaker 2

und guck mal, macht das was mit denen? Hört er die Mauso Zeichen oder hört er sie nicht? Und und dann, also will die Person überhaupt nicht nur,

17:17

Speaker 2

welche Kompetenzen braucht sie, es zu können, sondern lässt es ihre Glocken zum Klingen bringen?

17:22

Speaker 1

Zum Klingen bringen, ja.

17:24

Speaker 2

Und und dann hast Du eine Superbasis. Und dann musst Du gucken, sind die Kompetenzen erwerbbar? Ja. Wo man dann auch wieder sich redlich in die Augen guckt und sich trennt und sagt, das hat keinen Sinn, dann werden

17:33

Speaker 2

beide unglücklich. Oder cool, jetzt hab ich Lust. Jetzt steig ich an. Jetzt hör ich, ich jetzt hör ich auf einmal deine Mausezeichen. Ja. Und Das wäre die Richtung, ja.

17:42

Speaker 1

Mhm. Und ich möcht noch mal 'n bisschen schärfen, im Mittelstand haben wir's ja ganz oft damit zu tun, dass wir brauchen da pragmatische Lösungen, so. Und

17:52

Speaker 1

auch mit 'ner guten Umsetzbarkeit. Mhm. Und wo ich jetzt hin hinwill, ich glaube, ich möchte einfach noch mal unterstreichen, wenn wir über Kompetenzen reden beim Menschen, reden wir

18:02

Speaker 1

nicht ausschließlich über Fachkompetenz und auch nicht im Mittelstand, ja. Und auch nicht im Handwerk, auch nicht wo verführt wäre zu denken, ja, der muss doch mindestens oder die muss doch

18:12

Speaker 1

mindestens. Ja, das stimmt natürlich. Aber wir reden vor allen Dingen auch über persönliche Kompetenzen und über Beziehungs, also ne, über interinterpersönliche

18:22

Speaker 1

Kompetenzen. Und warum ist das wichtig und warum ist es im Mittelstand wichtig? Ich denk an 'n ähnliches Beispiel und noch mal 'n anderes Beispiel, wo wir's hatten, dass 'n Mensch

18:33

Speaker 1

eingestellt wurde, da wurden sozusagen die Karten auf den Tisch gelegt, aber keiner wusste, was es tatsächlich bedeutet.

18:39

Speaker 2

Mhm.

18:39

Speaker 1

Der wurde eingestellt, tatsächlich einen Übergang für eine Geschäftsführung zu machen. Also die Geschäftsführung wollte sukzessive raus in die Gesellschafterposition und es sollte

18:49

Speaker 1

jemand kommen, der das Unternehmen gespiegelt zur Geschäftsführung quasi, der sich reinarbeitet und dann das Unternehmen führen kann, perspektivisch. Das war alles gut

18:59

Speaker 1

aufgesetzt. Das war auch auf den Tisch gelegt. In der strategischen Personalentwicklung nachher haben wir festgestellt, also wir waren zum Zeitpunkt der Einstellung noch nicht drin, haben wir festgestellt,

19:09

Speaker 1

dass an dieser Funktion auch ganz viel Mitarbeitendenführung gebunden war. Ja. Und jetzt komm ich zu deinem, die Glocken klingen lassen, ja. Der Mensch, der da eingestellt wurde, war

19:19

Speaker 1

fachlich beseelt von dem, was er da tun konnte, sollte, gestalten, ja, und war mit ganz, ganz vielem gut aufgestellt. Das, wo er

19:29

Speaker 1

persönlich nicht aufgestellt war, war Menschen zu führen und vor allen Dingen, jetzt die Glocken zu klingen, Menschen führen zu wollen. Und wenn wir

19:39

Speaker 1

im Mittelstand denken, haben wir 'n beziehungsorientierte, Entschuldigung, wenn ich so viel rede, aber beziehungsorientierte Systeme, ja, da geht es immer immer da drum, Menschen sind

19:49

Speaker 1

keine Nummern, heißt, Menschen sind in Beziehung, heißt, es gilt es auch, Menschen beziehungsorientiert zu führen, was auch immer das für die für die Unternehmen bedeutet. Das heißt, an jeder Führungsposition

20:00

Speaker 1

muss mindestens auch die Frage gestellt werden, wo werden die Menschen persönlich im, wo werden Menschen geführt und wo haben wir Fachexpertise

20:09

Speaker 1

führen? So. Superwichtige Fragen und ich ich glaub, ich kann's gar nicht weiter unterstreichen, zu sagen, bitte

20:20

Speaker 1

formuliert die Strategie. Bitte holt euch 'n strategische Personalentwicklung dazu. Gerne auch eure Personaler, Personalerin und wir an manchen Stellen hab ich

20:30

Speaker 1

Kolleginnen, die befähigen auch die Personaler, das zu tun. Und guckt mit drauf, was brauchen wir an Menschen, an Kompetenzen und was müssen die Menschen an den Stellen

20:40

Speaker 1

auch können oder entwickeln? Und für deine dein Beispiel, für mich wär es total wichtig für dein Beispiel, auch

20:50

Speaker 1

noch mal die Frage zu stellen, wenn wir neben der Fachkompetenz auf die anderen

21:00

Speaker 1

2 Kompetenzbereiche gucken, ja, ich geh da jetzt nicht tiefer rein, so. Was braucht dieser Mensch zusätzlich? Was ist der Wunsch, den er noch nicht

21:10

Speaker 1

erfüllen konnte? Mhm. So. Und woher und jetzt, das ist mir wichtig, woher bekommt der Mensch denn die Befähigung?

21:16

Speaker 2

Ja.

21:18

Speaker 1

Ne, also und stellt da was auf, findet, also ne, wir haben ja 70, 30, 20 Regel, lernen, befähigen, etwas dazulernen, ja.

21:28

Speaker 1

Guckt, wo kann er das im Unternehmen lernen, was was da noch, was es noch braucht? Wo kann er's außerhalb des Unternehmens lernen? Wo kommt vielleicht jemand mit ins Unternehmen und bringt ihm

21:39

Speaker 1

10 Prozent dessen noch zusätzlich bei, ne. Ich fehle immer aus, ich hab ganz viel Energie in dem Thema, Du merkst es schon, ne.

21:49

Speaker 1

War das grundsätzlich eine erste Antwort auf?

21:53

Speaker 2

Ja, absolut, absolut. Mich mich interessiert natürlich sehr Ja. In eurem schönen Buch über das Bob Prinzip. Ich spreche ja von Werkzeugen.

22:03

Speaker 1

Ja.

22:06

Speaker 2

Mich hat das sehr angesprochen, weil es heißt fast, statt Wissen brauchst Du eigentlich Werkzeuge. Also natürlich glaub ich, braucht man auch Wissen. Ja.

22:16

Speaker 2

Aber Werkzeuge hat natürlich auch was verführerisches, weil man denkt, ah ja, guck mal, da kann mir jemand 'n Werkzeug an die Hand geben. Mhm. Wie wie wie geht der damit Wo wo ist

22:26

Speaker 2

da euer euer Händler

22:27

Speaker 1

Wer kriegt die Werkzeuge? Ja.

22:28

Speaker 2

Wo kommen die her und wer kriegt die?

22:29

Speaker 1

Wo kommen die Werkzeuge her und wer kriegt die? Weil wir grade in der strategischen Personalentwicklung sind, würde ich jetzt, also man ist ja verführt zu denken, ah, der Mensch, der entwickelt werden soll, der kriegt

22:39

Speaker 1

die Werkzeuge. Ja, gut. In aller erster Linie kriegt erst mal die Personalabteilung Referenz oder wenn es wirklich keinen gibt

22:49

Speaker 1

oder keine gibt, der Geschäftsführende die Werkzeuge. Mhm. Und was ist 'n Werkzeug? Also wir haben's ganz, ganz oft, dass wir zum Beispiel sagen, bitte orientiert euch doch

22:59

Speaker 1

mal, dass ihr Mitarbeitende verortet, in welchem, ich mag's, in welchem Reifegrad oder in welchem Entwicklungsgrad

23:09

Speaker 1

ist der Mitarbeitenden auf den auf auf den verschiedenen Ebenen. Und dann setzt es mit der Strategie zusammen. Bitte guckt doch mal,

23:19

Speaker 1

welche Verhaltensanalyseprofile Tools ihr gerne nutzt, ja. Also weil auch da geht's ja da drum, wie finde ich denn heraus, ja, wenn wenn Unternehmen

23:30

Speaker 1

jetzt nicht Menschen haben wie uns, ja so und jetzt auch kein Wort Transformationsteam haben. Wie finde ich denn heraus, was die Stärken 1 Menschen sind, außer durch

23:39

Speaker 1

Beobachtung, wo ja, dann machen wir noch 'n Podcast zu, auch viele Biases mit drin sind, ne, viele Filter. Wie finde ich das heraus? Also welche Sachen kann ich dann nutzen? Wir haben

23:49

Speaker 1

ganz viele Verhaltensanalyseprofile, wir haben, ich mag aber den den die erste Orientierung tatsächlich, in welchem, da gibt's Stack Case

23:59

Speaker 1

Modell, da gibt's ganz viele Modelle.

24:00

Speaker 2

Ah ja.

24:01

Speaker 1

Am besten mal in in unser Buch reingucken, das Bock Prinzip. Da kann man sich tatsächlich diese Werkzeuge ziehen, die in der Summe

24:11

Speaker 1

eine gute Orientierung geben, mit wem hab ich's eigentlich da zu tun?

24:14

Speaker 2

Ach so.

24:15

Speaker 1

Ne. Und und dann erst im zweiten Schritt käme für mich tatsächlich, was ist denn, also über was

24:24

Speaker 1

denken wir nach, wenn wir über den Mitarbeitenden sprechen? Was soll der bekommen? Und dann wieder, ein Werkzeug ist 70, 20, 10, ja, zu wissen, so wird gelernt, so

24:34

Speaker 1

wird entwickelt, ja.

24:35

Speaker 2

Ja.

24:36

Speaker 1

Also wir ich ich kann da jetzt im Prinzip könnte ich dir den den Werkzeugkasten aufmachen und ja, ich würd sagen, so 10

24:46

Speaker 1

direkt benennen oder diesen Podcast sprengen, aber wir haben ja, wie gesagt, zum Download immer wieder diese Werkzeuge, unsere 3 Wichtigsten in jedem Bereich. Lade ich alle dazu ein, die uns zuhören, in jedem Bereich, lade ich alle dazu ein, die

24:55

Speaker 1

uns zuhören hin, ne, oder zusehen, das zu tun. Da würde ich mich jetzt erst mal mit

25:01

Speaker 2

Ja, find ich gut. Ja. Und ich hatte, die hatte auch den Hintergedanken, ich hab ja meine eigene große wissenschaftliche Zeit mit dem Thema verbracht, quasi mit

25:11

Speaker 2

der Grundthese, Mensch und Organisation passen nicht zusammen. Mhm. Der Mensch ist ein Individuum, ein emotionsgetriebenes Individuum mit eigenen Zielen. Und die Organisation ist 'n

25:21

Speaker 2

strategisches Unternehmen idealerweise mit sehr rationalen Zielen und wie kriegen wir die jetzt zusammen? Und ich hab sogar die Paradoxie von Mensch und

25:31

Speaker 2

Organisationen genannt, dass Du eine Organisation nur organisieren kannst, wenn Du sie nicht organisierst,

25:36

Speaker 1

Mhm.

25:37

Speaker 2

Weil das nämlich den Menschen blockiert und einschränkt in seiner Selbstverwirklichung, die er ja auch an seinem Arbeitsplatz machen will. Mhm. Und es ist doch 'n Wunder, dass fast alle Menschen für

25:46

Speaker 2

Organisationen arbeiten, die Ziele verwirklichen wollen, die nicht ihre eigene Ziele der Menschen sind.

25:51

Speaker 1

Mhm.

25:52

Speaker 2

Das scheint nicht so wichtig zu sein. Wichtig scheint zu sein, ich möchte Bindung, ich möchte mich anbinden, ich möchte Teil der Sache sein.

25:59

Speaker 1

Ja, total.

26:00

Speaker 2

Und ich hab's genannt, ich möchte Loyalität entwickeln. Mhm. Also ist das, was der Geschäftsführer und die Personaler machen müssen, und da sind deine Werkzeuge, glaub ich, sehr hilfreich, Raum für die Entstehung von

26:13

Speaker 2

Und die Gelegenheit bieten, loyal sein zu dürfen, weil es vielleicht auch was ist, was Menschen sehr gerne tun. Und umgekehrt, das so hinzukriegen, dass es dann auf die Ziele

26:23

Speaker 2

der Organisation einzahlt. Das ist dann die Strategie. Ich muss die Kraft, die in der Energie, der Loyalität liegt, in über Strategie in Unternehmenserfolg.

26:33

Speaker 1

Ja, super. Und jetzt jetzt jetzt komm ich doch mit einem Werkzeug nach und ich mach direkt eine Vorausschau. Ja, wir haben noch mal einen mit Bob Gast

26:43

Speaker 1

sozusagen, da haben wir den Doktor David Tann hier hier mit uns. 'N total tolles Werkzeug dafür, wie finde ich, ja.

26:53

Speaker 1

Um's greifbar zu machen, ist also es geht ja immer das Prinzip mitgestalten lassen, ja. Strategie ist mit Gestaltung, mit Gestaltung der Mitarbeitenden, die

27:03

Speaker 1

müssen erkennen können, wo ist mein Beitrag? Wie kann ich's zu meinem eigenen machen? Da will ich hin. Ja. Und ich ich liebe dieses Werkzeug. Das sind

27:13

Speaker 1

OKRs, also OKRs, ja, die es mir ermöglichen, auf 'ner Strategie strategische Ziele zu formulieren und aus diesen strategischen Zielen

27:23

Speaker 1

die quasi in die Mitarbeitenden, in die Teams reinzugehen und die entscheiden zu lassen, wie wie und welchen Teil

27:33

Speaker 1

möchten wir leisten, Mhm. Zu diesem strategischen Ziel zu kommen? Ja. So. Haben wir eine ganz einzelne Folge mit dem

27:43

Speaker 1

David Tann zusammen, freu ich mich schon total drauf, weil darum geht's, wie kann ich denn eigentlich strategische Ziele erstens mitgestalten lassen, aber vor allen Dingen auch so

27:54

Speaker 1

runterformulieren mit den Mitarbeitenden, durch die Mitarbeitenden, dass wir Stück für Stück auf den Weg kommen und es auch messbar für uns machen können. Ja.

28:04

Speaker 1

Schön. Harald, bevor wir zu lang werden, Ja. Ein Doktor Bob.

28:10

Speaker 2

Fragen Sie Doktor Bob. Gut, dass Doktor Bob hier ist, Vanessa. Ja. Katja K, Geschäftsführerin 1 mittelständischen Produktionsunternehmens.

28:21

Speaker 2

Mhm. Sie hat eine Frage, beziehungsweise schildert sie ihre Situation. Ich verstehe es einfach nicht. Ich habe meinem Team klar aufgezeigt,

28:31

Speaker 2

wo wir mit dem Unternehmen hinwollen. Ich habe die Strategie vorgestellt, die Chancen betont, die Herausforderungen benannt. Und trotzdem hab ich das Gefühl, dass niemand so richtig mitzieht.

28:41

Speaker 1

Mhm.

28:41

Speaker 2

Mir fehlt diese Aufbruchstimmung, dieses ja, das packen wir gemeinsam an. Ich sehe keine Initiative, keine echten Ideen, wie wir unsere Ziele erreichen. Dabei

28:51

Speaker 2

geht es doch nicht nur mich oder die Geschäftsführung. Ich mein, es geht Ihren Arbeitsplatz und Ihre Zukunft. Warum übernehmen meine Mitarbeitenden keine Verantwortung

29:01

Speaker 2

für unsere strategischen Ziele und was kann ich tun, damit sie sich wirklich mit der Zukunft des Unternehmens identifizieren? Das fragt Katja.

29:11

Speaker 1

Ja, Katja K. Wir sind ja mit 'nem Thema, ne.

29:15

Speaker 2

Name natürlich, nicht echt, haben wir verfällt.

29:18

Speaker 1

Ja, genau. Aber wir sind mitten im Thema. Wir kommen quasi aus dem, wo ich noch mal nachgelegt habe, kommen wir direkt rein. Liebe Katja K, also die Fragen sind ja zweierlei, ne? Ich hab 2 Fragen gehört.

29:28

Speaker 1

Warum machen meine Mitarbeitenden das nicht, ja? Und was kann ich tun, ja? Also warum ihre Mitarbeitenden das nicht machen, kann ich ihnen nicht sagen an der Stelle. Aber die gute Nachricht

29:38

Speaker 1

ist, ich kann Ihnen sagen, was in der Regel hält hilft, denn es gibt wieder mal übliche Verdächtige, so, ne, kleine Fallen und wenn wir's

29:47

Speaker 1

positiv formulieren, Dinge, die wir in der Regel immer mal abklopfen dürfen und da finden sich die ein oder 2 Sachen, die 'n guter Hebel sein können. Über okay as habe ich

29:57

Speaker 1

grade schon geschwärmt. Liebe Katja K, hören Sie sich unbedingt unsere Folge mit dem Interview an, denn da reden wir dadrüber, wie können wir Menschen mit

30:07

Speaker 1

beteiligen und mit welchem Werkzeug, ja? Also da würde ich jetzt hier tatsächlich auf diese Folge verweisen, wo wir den Doktor David Tann in in

30:16

Speaker 1

dem Interview haben und genau da drüber reden. Ich würde aber gerne Ihnen noch eine kleine Checkliste mitgeben.

30:22

Speaker 2

Mhm.

30:23

Speaker 1

Denn es gibt son paar, ich hab ja schon gesagt, ne, son paar übliche Verdächtige. Also in der Regel, wenn Sie Ihren Mitarbeitenden die kommuniziert haben und

30:32

Speaker 1

ich hab gehört, Sie sind ganz gut vorbereitet gewesen, also ne, es steckt eine große Klarheit in Ihrer Anfrage tatsächlich schon drin. Mit der gleichen Klarheit würde ich gerne einmal

30:42

Speaker 1

eine Prüfungsfrage stellen, nicht, also eine Frage für Ihre eigene innere Prüfung. Strategie

30:53

Speaker 1

ist nicht gleich Powerpoint Slide. So, also wie haben Sie Ihren Mitarbeitenden die Strategie kommuniziert? Und das klingt

31:02

Speaker 1

jetzt 'n bisschen simpel und vielleicht werden Sie mir sagen, ja, ganz viel, ganz oft. Es geht ja in, ne, wenn man so was kommunizieren will, sagt man ja so Faustregel, immer

31:12

Speaker 1

dreimal mehr, als Sie gedacht hätten, dass Sie schon viel gemacht hätten, so, ja. Wie geht's nicht die Häufigkeit, sondern mir geht's ums Wie? Und wir nutzen an der

31:22

Speaker 1

Stelle, also ich bin 'n totaler Fan davon, wir nutzen an der Stelle tatsächlich das Prinzip vom Storytelling, bitte nicht erschrecken,

31:33

Speaker 1

das Prinzip vom Storytelling für den strategischen Kern, den Sie vermitteln wollen. Also das, wo Sie sagen, das ist doch, ne, Sie schreiben doch, es ist ja Ihr Unternehmen auch, ja. Sie

31:43

Speaker 1

es geht ja auch Ihren Arbeitsplatz. Also dies, das ist für mich 'n Kern, ja, zu sagen, Mensch, lasst uns gemeinsam Ihren Arbeitsplatz

31:53

Speaker 1

gestalten, ja. Nutzen Sie dafür emotionalisierte Botschaften. Was Einfacheres als Storytelling in dem Moment können Sie gar nicht tun,

32:03

Speaker 1

denn das funktioniert automatisch und Sie kriegen's rüber. Denn das, was Sie möchten, Sie möchten, dass die emotional andocken,

32:13

Speaker 1

ja. Das ist Nummer 1. Also das würde für mich zählen zur Überschrift, hm, wie haben Sie's kommuniziert? Meine Überschrift wär jetzt Strategie ist mehr als nur ein Powerpoint Slide.

32:23

Speaker 1

Ich hatte grad noch 'n Beispiel, genau. Ich hab jetzt vor, ich weiß es nicht, letzte Woche, vorletzte Woche, ich kann's nicht,

32:33

Speaker 1

ich kann jetzt nicht 'n Daumen drauf legen, ja. Da hat jemand die Strategie formuliert, wir wollen Marktführer in Segment x sein, ein strategisches Ziel.

32:43

Speaker 1

Und die Mitarbeitenden haben gesagt, ja klar ist grundsätzlich logisch, aber was genau bedeutet das für uns? Was bedeutet das für mich morgen,

32:53

Speaker 1

wenn ich ins Büro komme oder an den Produktion, ne, Standort warst Du ja

32:57

Speaker 2

Ja.

32:58

Speaker 1

In die Produktion komme? Was ist das das, was ich jetzt ändern, verändern oder mehr tun kann, zu dieser Strategie mitzuarbeiten? Bitte noch mal anhören, einfach,

33:07

Speaker 1

ne, okay a's, superhilfreich an der Stelle. Dann zweite Verführung, bin ich schon drauf gekommen, Verantwortung

33:17

Speaker 1

durch Mitgestaltung. Haben wir ganz oft gesagt, sagen wir auch ganz oft in 'nem Podcast, ich würd's noch mal unterstreichen, ja. Ist wieder der alte Doppler, nur in anderen Worten, lassen Sie die Mitarbeitenden

33:28

Speaker 1

mitgestalten und nicht im Sinne von, oh, ich geborene euch auch die Strategie, ja und jetzt guckt mal, was ihr damit macht, sondern im Sinne von, ich möcht Ihnen nicht zu nahe treten,

33:39

Speaker 1

liebe Katja, ja? Also ich übertreibe, ums deutlich zu machen, ja? Sondern tatsächlich geben Sie Gestaltungsraum mit Fläche, ja, mit Fläche für Gestaltung.

33:49

Speaker 1

Und ich erinnere mich an einen Podcast, wo der Harald mir erzählt hat, dass er son Bildschirm aufgehängt hat und in dem Moment, wo die Mitarbeitenden was anders gemacht haben, konnten die

33:59

Speaker 1

sehen, welche Auswirkungen das hatte, ne, für den Zuhörer. So. Dann, wie sind denn Ihre Führungskräfte mit ongeboarded? Haben Sie denen nur gesagt, wo Sie hinwollen

34:09

Speaker 1

oder haben Sie die auch mitgestalten lassen? Wir haben an verschiedenen Orten tatsächlich die Führungskräfte befähigt, Botschafter für die Strategie zu werden. Und da geht es ganz viel da

34:19

Speaker 1

drum, wie Sie diese Strategie formulieren und auch in die Übersetzung für die Mitarbeitenden bringen, ne. Das sind Ihre Botschafter, das sind Ihre Verteiler. Wir nutzen in dem, falls Sie

34:29

Speaker 1

das Prinzip hätten als Buch, ja, wir haben da eine, also eine son Checkliste, Entschuldigung Harald, ich buch's noch 'n bisschen, sone Checkliste, mit

34:39

Speaker 1

der Sie Strategien in die Aktivierung, also ins Leben bringen können. Die kann auch noch mal hilfreich sein. Und dann machen Sie

34:48

Speaker 1

doch, also in der Entwicklung und in der Strategie stecken 2 Dinge, die die in der Regel so motivieren könnten, ja. Zum einen die

34:58

Speaker 1

Transparenz, ich erinnere noch mal an Harald mit seinem Bildschirm, ja. Also wie wirkt sich das aus? Wie bringt uns das voran, was ich als einzelne Mitarbeiter und

35:08

Speaker 1

Mitarbeiterin tue plus die persönliche Entwicklung dadrin. Es gibt Menschen, die sind in Unternehmen und die begeistern sich dadurch, dass sie selber auch weiterkommen, während

35:18

Speaker 1

sie sich zu einem neuen Ziel hinbewegen. Gucken Sie, was ist denn da drin für die Mitarbeitenden, ja? Wie und wo können die sich persönlich entwickeln? Und geben Sie Menschen Chancen

35:28

Speaker 1

wieder, Motivation durch Einbezugnahme. Und dann 50 Prozent Regel, die ich Ihnen noch mitgeben möchte, das klingt jetzt so, machen Sie das, machen Sie das, machen Sie das, machen Sie das, ja? Also

35:38

Speaker 1

Liste wird ja immer länger. 50 Prozent liegen bei Ihnen, die anderen 50 Prozent liegen bei den Menschen. Und die Ihre 50 Prozent sind, prüfen

35:47

Speaker 1

Sie alles ab, was Sie tun können und ob Sie's getan haben und dann gehen Sie ab. Denn sie können Menschen nicht motivieren, aber sie können ihnen alles anbieten,

35:58

Speaker 1

was sie kennen, damit Motivation entstehen kann. Jetzt halte ich meinen Mund, lieber Harald.

36:06

Speaker 2

Ich finde, das ist, ich mein, Katja hat ja sehr klar die 2 Pole geschildert. Ich hab denen doch die Strategie erläutert.

36:17

Speaker 2

Warum gibt's keine Aufbruchstimmung? Das eine ist 'n intellektueller Prozess, ich erläutere etwas und das andere Aufbruchstimmung, ist ja was tief Emotionales. Und ich finde so, wie Du's grade geschildert

36:27

Speaker 2

hast, kann man sich selbst die Hilfe holen anhand solcher strukturellen Vorgehensweisen, diese beiden schwierigen Themen zu sortieren

36:37

Speaker 2

und beide zu bedienen. Mhm. Ja, ich find, das hat mir eingeleuchtet.

36:42

Speaker 1

Ja, ich liebe Katja K. Ich hoffe, Ihnen hat's auch eingeleuchtet. Alle anderen, die's auch gerne die ähnliche Situation haben, gucken Sie mal, was Sie sich davon ziehen möchten.

36:53

Speaker 1

Grundsätzlich würde ich, wenn ich 'n Summenstrich machen würde und nur eine Sache nehmen würde, dann würde ich sagen, schauen Sie, dass Sie die Menschen motiviert bekommen durch Emotionen,

37:03

Speaker 1

also emotionalisierte Botschaften. Nicht Sie haben ganz viel Emotion drin, sondern Botschaften, die die anderen die Möglichkeit geben, sich emotional da anzudocken.

37:13

Speaker 1

Wenn Sie das haben, dann haben Sie schon ganz viel, denn wir entscheiden aus dem Bauch heraus und nicht ausm Kopf, Auch wenn wir glauben, dass es so ist. So, ich entscheide jetzt aus dem Kopf

37:23

Speaker 1

heraus. Das ist das Ende unser Podcastfolge. HAL, guckt mich kritisch an, auch das Nein, nein, schade

37:29

Speaker 2

aus dem Bauch heraus, schade.

37:30

Speaker 1

Ja. Und wir sagen bis zum nächsten Mal. Schön, dass Sie hingehört haben, mit dabei waren, auf welchem Kanal auch immer, über Spotify, über Youtube, ich weiß es

37:40

Speaker 1

nicht. Schreiben Sie uns gerne, wenn Sie Fragen haben. Schreiben Sie uns gerne, wenn Sie Rückmeldungen haben. Wir freuen uns und Harald ist immer bringt mir auch immer noch ein Frag Doktor Bob

37:50

Speaker 1

mit. Wenn Sie das machen möchten und eine Frage stellen möchten, dann schreiben Sie doch auch. Wir freuen uns auf jeden Fall. Bis dann.

Episoden-Details

Dauer
38:11
Veröffentlicht
24. Okt. 2025
Sprache
Deutsch
Show
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